O processo de recrutamento e seleção nas empresas tem como focos a atração e a seleção de um profissional qualificado para um determinado cargo. É um processo de suma importância, afinal, você está escolhendo um novo membro para atuar em seu negócio, que deverá ter as competências necessárias para o cargo e vestir a camisa da empresa.
Sendo assim, é necessário que todos os passos dessa seleção sejam executados de forma planejada e estratégica, para que a empresa atraia bons candidatos. Podemos dizer, então, que o processo de recrutamento e seleção requer também um pouco de marketing digital, pois é necessário definir o perfil do profissional e atraí-lo para o processo seletivo.
Neste post, vamos apresentar 5 passos que poderão ajudar no recrutamento e seleção em sua Corretora de Seguros. Confira!
Naturalmente, um processo de seleção profissional se inicia com a identificação da necessidade de um novo membro para a equipe de trabalho. Geralmente, essa demanda é levantada em 3 ocasiões:
A partir do momento em que a empresa se depara com alguma das necessidades citadas acima, passa a ter a missão de definir os cargos que serão necessários para suprir a demanda. Após a definição das vagas, é hora de ir para o próximo passo: o planejamento das vagas.
O processo do planejamento das vagas deverá ser feito tendo como ponto de partida as características básicas que a empresa espera encontrar na pessoa que ocupará o posto vago. Entre as competências gerais esperadas de um profissional que trabalha no setor de seguros, podemos citar:
Depois da definição do perfil desejado, a próxima etapa é a divulgação da vaga. Antigamente, o meio mais tradicional de divulgação de vagas eram os classificados de jornais e revistas. Hoje, com a internet massificada, há muitas maneiras de divulgar uma vaga de trabalho e iniciar uma pré-seleção.
Antes de tudo, é necessário definir qual tipo de seleção será executada — interna, externa ou mista. Depois, é necessário escolher qual é o melhor canal para a divulgação. Por exemplo, quando o direcionamento dá preferência para o público interno, a vaga deverá ser divulgada em um canal de comunicação interno — no próprio site da empresa, e-mail corporativo, intranet etc.
Quando a busca é por pessoas de fora da empresa, a melhor maneira de divulgar é por meio do alinhamento entre o canal de comunicação e o perfil do profissional pretendido. Se o seu foco é atingir o maior número de candidatos possível, a melhor alternativa é utilizar as redes sociais — com destaque para o LinkedIn.
Porém, se a Corretora estiver em busca de características muito específicas e quiser filtrar melhor as candidaturas, é possível direcionar a divulgação. Por exemplo, se a empresa estiver atrás de estagiários, a vaga pode ser divulgada diretamente nos centros acadêmicos ou no CIEE. Há também os sites especializados em recrutamento e seleção, que filtram as buscas de acordo com o perfil de cada candidato.
Como saber se as suas estratégias de recrutamento e seleção estão sendo, de fato, efetivas? Acompanhando métricas e indicadores que permitem esse tipo de mensuração. Veja algumas das principais métricas que podem ser utilizadas para a avaliação de resultados.
Para obter o valor desse índice, você terá que dividir o número de candidatos qualificados pelo número total de postulantes ao cargo. A partir disso, vocês terão um ponto de partida para entender o quão bom é o planejamento de desenho de vagas, ou seja, se a sua oferta está atraindo as pessoas certas.
Quanto tempo leva entre o dia da aplicação do candidato para a vaga em questão e a sua efetiva contratação? É uma métrica importante, pois permite que a empresa consiga enxergar se a velocidade da seleção está em conformidade com o tempo que a empresa pode ficar com o posto de trabalho vago, sem perder recursos e produtividade.
Essa métrica permitirá que você analise o percentual de candidatos que receberam uma proposta de trabalho e a aceitaram. O ideal é que essa taxa esteja acima de 75%.
Caso o número esteja abaixo desse valor, é necessário fazer uma revisão do processo para verificar o que está levando a esse número. Entre as causas mais comuns estão o salário abaixo do mercado, processos muito longos e burocráticos, entre outros.
Nem sempre temos orçamento ou tempo para dedicar a um processo seletivo de qualidade — principalmente em empresas pequenas e médias, que precisam focar no core business. Nesse cenário, uma alternativa pode ser a contratação de um headhunter, que é um recrutador especializado em encontrar as pessoas certas para preencher vagas específicas.
É importante que o headhunter tenha bons conhecimentos sobre os requisitos exigidos para o cargo em questão. Você pode contratá-lo de forma pontual, por meio de uma terceirizada ou como uma consultoria independente.
Como vimos, o processo de recrutamento e seleção requer planejamento, boa capacidade de divulgação — nos canais adequados — e capacidade analítica. Além disso, é sempre importante que a Corretora de Seguros disponha de recursos tecnológicos, a fim de facilitar todos os processos de contratação dos profissionais, desde a identificação da necessidade até a mensuração dos resultados.
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